Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода

После введения в анализ и тщательного изучения феномена рутины Р. Нельсон и С. Уинтер отталкиваются при создании своей эволюционной концепции от работы Й. Шумпетера “Теория экономического развития”. Для них, как и для Й. Шумпетера, главной предпосылкой для эволюционного развития экономической системы становятся инновации (изменение рутины). В рамках отдельно взятой фирмы существует некая совокупность рутин, при этом в каждый данный момент времени преобладают рутины разных классов. Например, начальник рабочей бригады, ответственный за определенную операцию (совокупность рутин), видит, что один станок не работает в оптимальном режиме. Начальник рутинно докладывает в отдел технического обслуживания об обнаруженной неисправности, который, в свою очередь, рутинно посылает ремонтного рабочего. Ремонтный рабочий обучен определенным методам диагностирования неисправностей, которые возникают у станков такого класса. Он просматривает список возможных проблем, выявляет среди них одну с подходящими характеристиками и осуществляет починку, так что станок снова может работать. Однако он может вдобавок доложить бригадиру, что этот конкретный вид неисправности стал очень частым с тех пор, как поставщик для изготовления соответствующей детали начал использовать металл другого вида, чем это было заложено в первоначальных параметрах работы. В связи с этим необходимо изменить режим работы станка. Таким образом, меры по решению возникших проблем, изначально нацеленные на сохранение существующей рутины, могут вместо этого привести к нововведениям. При этом Й. Шумпетер отождествлял нововведения с “осуществлением новых комбинаций”785. По его мнению, любое новшество заключается в рекомбинации концептуальных и физических материалов, уже существовавших ранее. По мнению Р. Нельсона и С. Уинтера, нововведения в организационной рутине по большей части состоят из новых комбинаций уже существующих рутин. Производитель новых благ обладает, по Й. Шумпетеру, монопольным положением и способен самостоятельно выбирать ценовую стратегию. С помощью получения патентов и лицензий предприниматель может сохранять монополию на свою инновацию в течение такого срока, который достаточен для “амортизации” его усилий. Однако здесь возникает ряд проблем. Первая проблема состоит в том, что предпринимателю не всегда выгодно закреплять свою новацию в виде патентов и лицензий786. Вторая проблема заключается в том, что институциональная инновация может не иметь характер частного блага, представляя собой общественное благо787. Производя общественное благо, предприниматель не может рассчитывать на получение прибыли: он оказывается не в состоянии взимать плату за пользование благом и контролировать его распространение. Обе проблемы разрешимы, если считать, что инновация может иметь характер клубного блага, т. е. блага, круг пользователей которого можно поставить под контроль и ограничить788. В этом случае такие инновации ограничиваются рамками организации. Имитации и распространению организационных инноваций за рамки структуры, контролируемой предпринимателем, мешает их закодированность в особом, присущем только данной организации языке и специфических процедурах789 (т. е. по сути дела речь идет об организационной культуре). Вследствие этого организационные изменения для человека, не принадлежащего к данной организации, не только трудно воспроизвести, но и понять790. Кроме того, возникает феномен коллективного знания, т. е. части всего знания, существующего в организации, которой обладает только коллектив работников как целое. Коллективное измерение нового знания может перерастать пределы одной организации, что выражается в установлении устойчивых партнерских отношений между разными организациями – отношений, которые не сводимы к конкуренции791. Основой для поддержания данных специфических отношений становится фактор доверия, о связи которого с культурой мы уже говорили выше. Отсюда следует то, что организационная культура, с точки зрения эволюционной теории, становится важнейшим фактором функционирования механизмов изменчивости и отбора мутирующих единиц. Использование культуры организации позволяет сохранить частичный контроль над распространением инновации даже в тех случаях, когда она выходит за рамки отдельной организационной структуры. Такая позиция оказывается близкой к позиции социального конструктивизма792, в рамках которого культура трактуется как определенная система смыслов, возникающая в связи с интерпретацией организационных символов участниками организации. В процессе приписывания символам (артефактам и декларируемым ценностям) неких общих для группы значений конструируется организация как таковая, т. е. формируются рутины, которые впоследствии стабилизируются в организационных структурах. Обобщая все вышеизложенное, отметим следующее: 1. Рутина определяет поведение единицы эволюции. Кроме рутины на поведение единицы эволюции оказывает влияние окружающая среда, составной частью которой может выступать национальная организационная культура; 2. Совокупность рутин, существующих в организации, может рассматриваться как организационная культура фирмы. Речь в данном случае идет, прежде всего, о восприятии рутин как “культурных рутин”; 3. Организационная культура может выступать как инструмент получения и сохранения выгоды от внедрения инновации, которая, в свою очередь, может рассматриваться как мутация рутин; 4. В процессе развития организации совмещаются дарвинский и ламаркианский виды изменений. Ламаркианские изменения могут быть охарактеризованы как культурно-исторические. При этом филогенетические и культурно-исторические изменения происходят с разными скоростями: возникающие источники изменений не совпадают во времени; 6. Прямые причинно-следственные связи не объясняют развития, ведущего к возникновению инноваций в фирме. Таким образом, импульсом для дальнейшего развития фирмы могут стать те противоречия, которые возникают между дарвинскими и ламаркианскими изменениями. Идеи институциональной и эволюционной теорий объединяются в рамках эволюционно-институционального подхода793, основой которого является учет в жизненном цикле предприятия как эволюционирующей системы влияния внутренних и внешних факторов. Это связано с тем, что ключевым моментом в осознании реальных механизмов функционирования фирмы с позиции эволюционно-институционального подхода является рассмотрение предприятия как открытой системы. Очевидным является факт, что современная фирма – это относительно открытая система, развитие которой зависит и от процессов, происходящих во внешней среде. В связи с этим становится важным обозначить те ключевые параметры внешней среды, которые влияют на это развитие. В научной литературе называются в качестве таковых794: степень развитости рыночных институтов (защита прав собственности, развитость корпоративного законодательства, институциональная стабильность и т. д.); внутрикорпоративные инициативы; корпоративная культура. При этом отмечается, что согласно современным теоретическим подходам степень рыночного развития определяется и тем, какую часть информации рынок может получить с помощью децентрализованных механизмов. Важнейшую роль в этом процессе также играет корпоративная культура795. Кроме того, не последнюю роль в жизненном цикле как предприятий, так и институтов играет мотивация индивидов в социально-экономической сфере. В свою очередь, можно выделить два нормативных типа такой мотивации – тип людей, ориентированный на приобретение экономических ресурсов (homo economicus или, иначе, HE-тип), и тип, ориентированный на завоевание символических ресурсов – уважение, власть, почет (homo institutius – HI-тип)796. Формирование институтов существенно зависит от того, к какому типу относится большая часть общества, что определяется социально-культурными установками той или иной страны. Для России таким преобладающим типом был и остается HI-тип797. Наиболее системно проблемы анализа внутренней и внешней среды предприятия с позиции институционально-эволюционного подхода представлены в работах Г. Клейнера798. По мнению ученого, результаты функционирования страны зависят от следующих характеристик799: - ментальности населения, т. е. особенностей мышления – внушаемости, способности к обобщениям, учета совокупности факторов, степени рациональности, влияния эмоций на рассуждения и т. п.; - культуры данной страны, т. е. ценностей, убеждений, образцов, ассоциаций, способов интерпретации и восприятия информации; - страновой институциональной подсистемы; - особенностей процессов создания и распространения знаний (фильтрация, складирование, анализ, превращение информации в знания), социально-экономического генотипа общества; далее

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178

-Муезерская Центральная районная детская библиотека

Сортавальская Центральная детская библиотека

-Питкярантская Центральная детская библиотека (ЦРДБ)

Медвежьегорская Центральная

районная детская библиотека

Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода